Le harcèlement sur le lieu de travail
Et si ce n'était plus une fatalité ?

Depuis un peu plus d'une année, le harcèlement sort de l'ombre, grâce aux projecteurs du mouvement #metoo !

L'omerta entourant des comportements sordides dans le monde de la production cinématographique a éclaté en octobre 2017 avec le premier témoignage #metoo de l'actrice Alyssa Milano.

Repris sous divers noms comme #MoiAussi ou plus direct #BalanceTonPorc, il a ouvert une boîte de Pandore trop longtemps et volontairement tenue fermée. Certains agissements duraient depuis des années. De plus, ils étaient connus ou soupçonnés par de nombreuses personnes, souvent témoins silencieux se pensant impuissants qui vont accentuer le sentiment d'impunité de l'auteur.

Des différents harcèlements, celui au travail touche durement les témoins directs et indirects ; s'il n'est pas seulement sexuel, il est souvent révélateur de conflits ou de discriminations. Les allégations, les bruits de couloir, les rumeurs, les non-dits rendent l'atmosphère de travail pesante, démotivante et souvent anxiogène pour celles et ceux qui pourraient se voir victime, mais aussi à qui on pourrait reprocher un comportement passif ; et que dire des responsables, cadres ou gestionnaires RH.

En tant que responsable de personnes, en cas d'allégations ou de soupçons, il vous faut commencer par mener une investigation

 

Elle vise à établir les faits, à confirmer, ou non, l'existence du harcèlement et, le cas échéant :

  • déterminer les protagonistes, victime(s), auteurs(s) et témoins(s), les actes et la chronologie,
  • mettre au courant le supérieur direct des protagonistes et la direction,
  • déterminer s'il s'agit d'un conflit de position, d'intérêts ou de personnes.
  • savoir si l'auteur et la victime sont hiérarchiquement liés ?
  • savoir, si les supérieurs directs sont au courant, ce qu'ils ont entrepris et pourquoi vous n'avet pas été pas impliqué(e) ?
  • déterminer si l'aide de professionnels externes, indépendants et neutres, est utile ou nécessaire.

La position hiérarchique de l'auteur peut rendre la résolution très difficile ou exposer l'entreprise.

 

  • L'auteur, présumé ou avéré, est-il un cadre supérieur ou un membre de la direction / du conseil d'administration ?
  • Est-il en charge de projets stratégiques ou détient-il des fonctions uniques ou vitales pour son département ou pour l'entreprise ?
  • L'unité dont il est responsable pâtit-elle de la situation ?
  • Si l'auteur est éloigné de la victime ou de l'entreprise, ses charges et fonctions peuvent-elles être assurées ?
  • Une procédure d'empêchement est-elle applicable ?
  • L'auteur est-il politiquement ou médiatiquement exposé ?

On le voit, la pesée d'intérêts peut être difficile à réaliser. Cependant, la protection de la ou des victimes est le point principal à prendre en compte. Ensuite, il faut protéger les témoins, les personnes qui pourraient souffrir de la situation et enfin l'entreprise, ses partenaires et ses clients. 

Le devoir légal de l'employeur.

Le traitement des conflits, la protection contre les discriminations et le harcèlement est un devoir légal de l'employeur selon :

Code des Obligations, art 328 CO

L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

Loi sur le travail art. 6 LTr

Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs.

Loi sur l'égalité art 4 LEg

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Votre entreprise dispose-t-elle d’un règlement en matière de harcèlement ?

  • Une campagne est menée par la Conférence romande et tessinoise des offices cantonaux de protection des travailleurs et la Conférence latine des déléguées à l’égalité (egalite.ch) auprès des entreprises dans le but d’inciter celles-ci à prendre des mesures de prévention du harcèlement.

  • Dans ce cadre, un règlement-type est proposé à chaque entreprise, qui est invitée à le signer après l’avoir, le cas échéant, adapté aux spécificités de sa structure.

  • Si votre entreprise ne s’est pas encore dotée d’un tel règlement, nous pourrons vous aider à le réaliser et nous l'utiliserons et le commenterons dans la session de sensibilisation.

  • Le harcèlement évoqué ici dépasse le cadre sexuel. Il doit s'insérer dans un cadre plus général de protection des employés.

Quelles sont les conséquences du harcèlement sur le lieu de travail, pour les victimes, les auteurs, les témoins et l'entreprise ?

 

  • Pour tous les protagonistes, les conséquences se déploient à plusieurs niveaux ; elles peuvent être graves et durables : atteintes psychologiques diverses, diminution de l'estime de soi, anxiété, ostracisation et rejet, dépression pouvant mener au suicide. Les atteintes physiques peuvent entraîner des absences de longue durée, augmenter les risques d'accidents ou de perte de motivation.

  • Pour les victimes, il engendre en plus, de l'absentéisme, de la démotivation, du décrochage, il nuit au développement et à l'apprentissage ainsi qu'à l'estime de soi. La pression en cas de dépôt d'une plainte pénale ou civile peut être très lourde et longue à porter malgré les aides possibles.

  • Pour les auteurs, les conséquences peuvent être pénales et civiles ; Ces actes entraînent souvent un licenciement immédiat pouvant détruire l'environnement familial et social, avec divorces et séparations mettant la famille en danger.

  • Pour les témoins, il génère un sentiment d'impuissance et d'injustice ; la fracture sociale pourrait détruire des groupes de travail auparavant soudés. La démotivation et le sentiment d'injustice isole et engendre un climat délétère.

  • Au niveau de l'entreprise, le dégât d'image est parfois irréparable, la chaîne de production peut être altérée, en délais et en qualité. La démotivation et le sentiment d'injustice entraîne des démissions, souvent en groupe, pouvant déstabiliser l'entreprise ou le département. L'attractivité pour les postulants sera fortement amoindrie, écartant les meilleurs éléments. Les pénalités en justice peuvent aussi être importantes si l'attitude des cadres est mise en cause.

Comment se déroule une session de sensibilisation ?

Préparation
on-line


2 à 4 heures

D'entente avec vos services internes et une/un psychologue du travail, nous proposons de deux à quatre scénarii qui seront les thèmes des jeux de rôles.

Le cadre de la session est défini et un plan de communication est préparé pour les protagonistes.

Ces derniers ont accès à des capsules pour chaque thème leur permettant de cerner l'objectif, les moyens et l'environnement ainsi que de donner leur avis ou poser des questions.

Jeu de rôles
présentiel-blended


4 heures

Selon un protocole spécifié librement, des groupes de 2 à 4 protagonistes  vont jouer le thème selon leurs connaissances, leur émotions et leur ressenti, encadrés par la/le psychologue et notre équipe.  

Entre chaque jeu de rôles, un court debriefing permet de ne pas laisser les protagonistes dans le doute ou avec des questions demandant une intervention immédiate.

Débrifing et feedback
on-line


1 à 2 heures

Un débriefing global, abordant aussi des thèmes non abordés, permet de terminer la session sur :

  • des réponses aux questions personnelles,
  • une vue globale de la thématique et des procédures mises en place par l'entreprise,
  • des actions à prendre,
  • la présentation du suivi.

Suivi individuel
on-line mobile


1 heure/semestre

Un rappel des points présentés, des questions précises et des tests de comportement, un blog et/ou un groupe de discussion.

Des thèmes d'actualité sont abordés, avec des cas concrets de la vie de tous les jours, dans différents domaines.

Si vous trouvez la prévention trop chère,
attendez de connaître le prix de la réparation !

adapté de Nanan-akassimandou

Oui, je veux sensibiliser mon entreprise

Prenez contact avec moi !

Session complète

2400 CHF

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