Le harcèlement au travail

Harcèlement
01 Février 2019
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Une définition du harcèlement au travail

Selon Marie - France Hirigoyen :

« le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant au péril son emploi, ou dégradant le climat de travail. »

 

 

 

Ces paramètres se caractérisent essentiellement par 3 facteurs :

  1. les agissements doivent être répétés durant une durée comptée en mois
  2. ils impliquent une relation complémentaire : soit l’harceleur instaure une inégalité, soit il renforce une inégalité préexistante (lien hiérarchique ou lien de subordination) ; le supérieur n'est pas forcément le harceleur
  3.  il n’est pas nécessaire que ces agissements soient intentionnels ou que le harceleur en ait conscience

La qualification d'un agissement hostile peut prendre différentes formes:

M.-F. Hirigoyen catégorise les agissements en 4 types :

  1. isolement et refus de communication
  2. atteinte aux conditions de travail
  3. attaques personnelles
  4. intimidations

 

Autre grande figure dans la définition moderne du harcèlement au travail, Heinz Leyman, psychosociologue enseignant à l'université de Stockholm, a le premier utilisé le terme de "Molest" ou "Mobbing". Il est décédé en 1999, mais son oeuvre reste une référence, parfois contestée car jugée rigide.

Il a créé un questionnaire (LIPT) permettant d'aider à identifier les conduites de harcèlement moral ou de mobbing.

Ce questionnaire se base sur sa classification, laquelle est décrite ci-dessous.
 

M. H. Leymann a déterminé 45 critères qu'il a classés en 5 catégories :

  1. Empêcher la victime de s’exprimer
    1. Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d’exprimer
    2. La victime est constamment interrompue
    3. Ses collègues l’empêchent de s’exprimer
    4. Ses collègues hurlent, l’invectivent
    5. Critiquer le travail de la victime
    6. Critiquer sa vie privée
    7. Terroriser la victime par des appels téléphoniques
    8. La menacer verbalement
    9. La menacer par écrit
    10. Refuser le contact (éviter le contact visuel, manifester des gestes de rejet…)
    11. Ignorer sa présence par exemple en s’adressant exclusivement à des tiers
  2. Isoler la victime
    1. Ne plus lui parler
    2. Ne plus se laisser adresser la parole par elle
    3. Lui attribuer un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues
    4. Interdire à ses collègues de lui adresser la parole
    5. Nier la présence physique de la victime
  3. Déconsidérer la personne auprès de ses collègues
    1. Médire d’elle ou la calomnier
    2. Lancer des rumeurs à son sujet
    3. Se gausser d’elle, la ridiculiser
    4. Prétendre qu’elle est atteinte d’une maladie mentale
    5. Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique
    6. Railler une infirmité
    7. Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser
    8. Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses
    9. Se gausser de sa vie privée
    10. Se moquer de ses origines
    11. La contraindre à un travail humiliant
    12. Noter le travail de la victime de façon inéquitable et dans des termes malveillants
    13. Mettre en question, contester les décisions de la victime
    14. L’injurier dans les termes obscènes et dégradants
    15. La harceler physiquement ou sexuellement par des gestes et des propos
  4. Discréditer la victime dans son travail
    1. Ne plus lui confier aucune tâche
    2. La priver de toute occupation et veiller à ce qu’elle ne puisse en trouver aucune par elle-même
    3. La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes
    4. Lui donner sans cesse des tâches nouvelles
    5. La charger de tâches très inférieures à ses compétences
    6. Lui faire exécuter des travaux humiliants
    7. Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer
  5. Compromettre la santé de la personne
    1. Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à sa santé
    2. La menacer de violences physiques
    3. L’agresser physiquement, mais sans gravité, « à titre d’avertissement »
    4. L’agresser physiquement, sans retenue
    5. Occasionner volontairement des frais à la victime dans l’intention de lui nuire
    6. Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail
    7. Agresser sexuellement la victime

 

Selon Leymann, l’exposition à la violence psychologique se définit par l’exposition à au moins une de ces situations de violence au travail, au moins une fois par semaine et depuis plus de  6 mois au cours des 12 derniers mois. C'est cette définition qui fait débat, se posant un peu comme une jurisprudence appliquée de fait.

Pour approfondir, son livre: Mobbing. La persécution au travail, Seuil, 1998
disponible p.ex. chez Payot Libraire 

 

OTONA a développé un questionnaire interactif vous permettant de vous positionner par rapport à cette problématique, en tant que victime, témoin ou même auteur ; à l'issue du questionnaire, des pistes d'aides vous sont fournies.
Remarque au 01.02.2019 : La forme du questionnaire est en cours de validation par des psychologues du travail en Suisse ; un lien sera envoyé si vous en manifestez l'intérêt : otona.ch/#contact

 

Fréquence et durée

Le harcèlement moral se définit nous l'avons vu, par la répétition dans le temps d’un ou plusieurs agissements hostiles.

Cette répétition dans le temps implique que ce harcèlement n'est défini que sur un long terme. Des agissements hostiles occasionnels ou accidentels, des énervements ponctuels, ne constituent pas du harcèlement moral.

Complémentarité

Le harcèlement moral nécessite un rapport de forces inégal. Une des deux parties dispose de beaucoup plus de ressources que l’autre. Il s’agit d’une violence et non d’un conflit. En cas de conflit, ce qui pose problème peut être nommé et discuté. En cas de harcèlement moral, la personne ciblée n’a pas les moyens de se défendre. L’agresseur refuse tout dialogue et toute explication. Il bloque la situation et paralyse sa cible. Rien n’est dit car le but n’est pas d’améliorer le travail mais de se débarrasser d’une personne.

L’intentionnalité malveillante

Du côté de la victime, ce qui importe, c’est de distinguer ces agissements d’une maladresse ou d’un accident. Quand l’agression est suivie d’excuses, donc de reconnaissance et de réparation, elle est rarement considérée comme du harcèlement moral.

Le harceleur est rarement tout-à-fait conscient de la gravité de ses agissements. Le harcèlement moral est bien plus souvent la conséquence d’un manque d’empathie, de respect ou de maturité que lié à une malveillance.

Ce qui ne diminue pas la gravité des faits. Ce qui importe, ce sont les faits et leurs conséquences sur les victimes.

 

Dans le cadre de nos interventions

OTONA a développé une formation sur le sujet. Abordant les risques et responsabilités au niveau des entreprises, elle est destinée principalement aux personnels des RH, aux cadres et responsables qui pourraient être témoins de tels agissements et leur donne des réponses concrètes et pratiques. Fidèle à ses principes, OTONA a monté cette formation en mêlant plusieurs méthodes pédagogiques, en ligne et en présentiel blended, impliquant directement les participants, seuls ou en groupes.

Si cette problématique vous touche, vous devriez être intéressé par cette formation : "Bien réagir au Harcèlement"

Renseignements : https://academy.otona.ch/bien-reagir-au-harcelement

A propos de l'auteur

Raoul Oppliger

Raoul Oppliger


Raoul est Docteur en sciences, physique

Il a une approche pédagogique tournée vers le participant, pour lui permettre d'étudier à son rythme, avec les moyens les plus appropriés.

 

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